Impliqué en 2006 dans la construction d'un incubateur interne, j'ai pris conscience de l'importance du design organisationnel de celui-ci pour sa pérennité, et, en particulier, au combien nécessaire d'être suffisamment aligné avec les parties prenantes clées de l'entreprise, le CTO en l'occurrence. Plus tard en 2016 lorsque j'ai accompagné des organisations à définir leur propre démarche d'innovation, j'ai utilisé un modèle de design organisationnel : le Star Model de Jay Galbraith.
Le Star Model de Galbraith de design organisationnel
Jay R. Galbraith était un théoricien américain de l'organisation, consultant et professeur à l'International Institute for Management Development, connu pour ses travaux sur la stratégie et le design organisationnel. Le design organisationnel peut être défini, comme le processus de remodelage de la structure et des rôles de l'organisation, ou il peut plus efficacement être défini comme l'alignement de la structure, des processus, des récompenses, des mesures et des talents avec la stratégie de l'entreprise.
Jay R. Galbraith
Jay Galbraith et Amy Kates ont démontré que ces éléments organisationnels sont critiques pour être compétitif sur un marché donné. Et cela est vrai aussi pour toute démarche d'innovation. Cette vision systémique, appelée l'approche du « Star Model », est plus susceptible de conduire à de meilleures performances. La conception de l'organisation peut impliquer des décisions stratégiques, mais elle est considérée comme une voie vers une exécution efficace de la stratégie.
Sans tomber dans le piège de changements organisationnels inutiles, l'organisation doit s'adapter au fil du temps en réponse aux changements de stratégie, des forces du marché ou du reste de l'environnement. De cette organisation et des choix inhérents à celle-ci dépend son efficacité.
Voici une vidéo illustrant ce modèle :
Une démarche d'innovation peut grandement bénéficier d'un tel modèle pour gagner en efficacité d'exécution.
Le star model et la démarche d'innovation
Assez rapidement au démarrage d'une démarche d'innovation tel qu'un incubateur, un parcours ou un lab, il faut savoir prendre le temps d'aligner les parties prenantes sur les 5 dimensions afin de maximiser les chances de succès.
Cela se fait dans le cadre d'un atelier collaboratif impliquant au minimum le sponsor stratégique et le comité de pilotage de la démarche. Un tel travail se fait régulièrement pour accompagner les phases de développement d'une telle démarche. Par exemple, dans le cadre d'un lab d'innovation, au début, l'intention est souvent l'acculturation de l'organisation à l'innovation collaborative centrée sur l'humain. Plus tard, il s'agira de changer le design organisationnel pour permettre, par exemple, d'industrialiser.
Adaptive & agile lead
Practicing adaptive leadership to enable empowered teams to perform.
La stratégie d'une organisation pour une démarche d'innovation est définie par son intention, ses livrables et ses critères de résultats. La raison d'être et la stratégie de l'organisation définissent la direction de la démarche. Cela est premier dans le Star Model car cela établit des critères utiles pour choisir parmi beaucoup d'alternatives dans les quatre éléments restants. La stratégie délimite spécifiquement les services à fournir et les publics à desservir.
A ce stade, il est astucieux de définit un but inspirationnel. Celui est communiqué pour engager les participants dans cette démarche.
Il s'agit aussi de définir la gouvernance : qui fait quoi, et qui décide quoi. Le sponsor stratégique est bien identifié et les sponsors de divers projets sont volontaires pour soutenir les premières équipes qui vont innover.
Une première feuille de route est collaborativement définie de manière, au cours des prochains mois, à mettre en place opérationnellement cette démarche. Cela se fait par un 2ème atelier collaboratif, le roadmap design sprint, avec principalement les membres du comité de pilotage et quelques parties prenantes opérationnelles.
2. Structure
La structure de l'organisation détermine la place du pouvoir dans l'organisation. La gouvernance stratégique se fait dans la partie stratégie. La gouvernance opérationnelle se décide dans cette partie. Celle-ci est structurante et va définir beaucoup des éléments suivants.
Nous pouvons distinguer 5 éléments :
- Organisation
- Distribution d’information
- Rôle
- Pilotage
- Financement
L'organisation est comment ses membres sont regroupés pour délivrer les services nécessaires. L'organigramme en est la partie la plus visible.
La distribution d'information définit comment celles-ci sont rendues accessibles aux membres.
Les rôles sont clarifiés et des responsabilités y sont associées.
Le pilotage, ici de la démarche, est discuté pour voir comment cela peut etre le plus efficace possible.
Et bien sûr, le financement est calibré en fonction des intentions et des livrables escomptés.
3. Processus
Les processus d'information et de décision sont comme le réseau veineux pour le corps humain dont la structure est l'anatomie.
De tels processus de gestion sont à la fois verticaux et horizontaux.
Ils touchent à de multiples aspects de l'organisation. Pour une démarche d'innovation, nous avons identifié ceux-ci :
- Méthodes
- Outils
- Lieux
- Processus
- Formation
- Prise de décision
4. Bénéfices
Les bénéfices déterminent ce qui est pour les participants lors d'une telle démarche d'innovation.
Il faut aligner les objectifs des participants avec les objectifs de la démarche. Cela fournit une motivation extrinsèque en complément d'une motivation intrinséque qui en innovation doit rester première.
Par ailleurs, il faut faire attention à privilégier les bénéfices liés à des fonctionnement vertueux d'équipes.
La valorisation du travail effectué et le développement de nouvelles compétences sont de puissants leviers.
Il y a 3 dimensions principales :
- Récompenses
- Evaluation
- Critères de résultat
5. Humains
La performance d'une démarche réside dans les humains impliqués.
Le recrutement, la sélection, la rotation de participants, la formation sont des clés essentielles pour que les équipes réussissent à innover.
Les aspects les plus importants sont les suivants :
- Qui
- Rôle
- Compétences
- Support
- Ecosystème
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Souvent les 3 derniers aspects sont sous-traités. Dans des environnements changeants rapidement, la structure devient secondaire. Les processus et les humains deviennent bien plus essentiels.
Le risque est de vouloir copier le design d'une organisation existante alors qu'il y a autant d'organisations que de stratégies. Il s'agit donc collaborativement de construire celle-ci à partir de la stratégie définie et de la faire évoluer.
Et l'efficacité d'une organisation va dépendre de l'alignement entre ses 5 dimensions.
Un tel modèle peut être aussi utilisé pour auditer une organisation existante et identifier les dimensions à retravailler pour permettre un alignement plus efficace.
Les services associés aux démarches d'innovation
Et pour ceux qui souhaiteraient designer et animer une démarche d'innovation (Designer un dispositif d'innovation ou de transformation, Designer et animer un laboratoire d'innovation), nous avons packagé nos compétences sous forme de briques.
Démarche d'innovation dans le service public
Découvrez le dans le catalogue en ligne d'ateliers et le framework d'innovation de bout en bout designguides.org
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Supporting the managerial transformation at the individual, team and organization levels with tailored creative leadership programs.
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