L'équipe de haute performance

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Introduction

Hier, la performance individuelle était la seule norme ; aujourd'hui la performance de l'équipe devient prévalente. Résoudre des problèmes complexes nécessite un travail collaboratif. Les solutions à ces problèmes dépendent des membres de l'équipe et de leur capacité à travailler ensemble efficacement.

La force de l'équipe n'est pas juste l'accumulation de ses membres, mais dans une alchimie particulière qui fait que 1+1 est plus de 2. Chacun de ses membres doit être un individu à part entière toutefois sans avoir un ego sur-développé. L'équipe fonctionne dans une tension en le " Je " et le " Nous " qui engendre un peu de friction, suffisamment pour trouver des solutions au delà du ventre mou. Le fonctionnement de l'équipe s'appuie sur 5 dimensions décrites dans l'infographie ci-dessous.

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Cette équipe baigne dans une culture d’organisation de sécurité psychologique (New York times - What Google learned) définie par Google en 2016 qui s'exprime par le droit à l’erreur, la liberté de parole… Amy Edmondson, professeur de Leadership & Management à l'Harvard Business School est l'autrice du livre, The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth.

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Ce livre " offre des conseils pratiques pour les équipes et les organisations qui veulent vraiment réussir dans l'économie moderne. Avec tant d'innovation, de créativité et d'étincelles, il est essentiel d'attirer et de retenir des talents de qualité, mais à quoi bon ce talent si personne n'est capable de s'exprimer ? La culture traditionnelle de l'intégration et de l'accompagnement est une fatalité dans l'économie du savoir. Le succès nécessite un afflux continu de nouvelles idées, de nouveaux défis et de pensée critique, et le climat interpersonnel ne doit pas supprimer, faire taire, ridiculiser ou intimider. Toutes les idées ne sont pas bonnes, et oui, il y a des questions stupides, et oui, la dissidence peut ralentir les choses, mais parler de ces choses est une partie essentielle du processus créatif. Les gens doivent être autorisés à exprimer des pensées à moitié finies, à poser des questions à partir du cerveau gauche et à réfléchir à haute voix ; cela crée une culture dans laquelle une erreur mineure ou une erreur momentanée n'est pas grave, et où les erreurs réelles sont reconnues et corrigées, et où la prochaine idée du cerveau gauche pourrait être la prochaine grande chose.

Ce livre explore cette culture de la sécurité psychologique et fournit un plan pour lui donner vie. La route est parfois cahoteuse, mais des explications succinctes et informatives basées sur des scénarios offrent une voie claire vers un apprentissage constant et une innovation saine.

. Explorer le lien entre la sécurité psychologique et la haute performance

. Créer une culture où il est « sûr » d'exprimer des idées, de poser des questions et d'admettre ses erreurs

. Favoriser le niveau d'engagement et de franchise requis dans l'économie du savoir d'aujourd'hui

Suivez un cadre étape par étape pour établir la sécurité psychologique dans votre équipe ou organisation. "

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Nous, D+HINKING, avons développé un modèle pour aider les équipes à monter en puissance. Il s'appuie sur les 5 dimensions inter-dépendantes, clé à une haute performance. La confiance est centrale et la clé de toute relation, et bien évidemment, au sein d'une équipe.

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Un tel modèle est utilisé en démarrage de projet pour former une équipe. Celui lui donne un modèle sur lequel elle peut s'appuyer pour identifier des points d'attention dans son fonctionnement d'équipe.

Nous l'utilisons souvent lors de sprints et de bootcamps d'innovation pour lancer des équipes comme illustré ci-dessous dans cette vidéo.

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1. Confiance

Cela se produit lorsque les membres de l'équipe acceptent d’être vulnérables les uns avec les autres et sont disposés à admettre leurs erreurs, leurs faiblesses ou leurs besoins d'aide. Avec un certain niveau de confort parmi les membres de l'équipe, une base de confiance est possible.

Une telle confiance est la condition sine qua none de toute vie en société : du couple à la démocratie. Et c'est le critère essentiel pour choisir des équipiers. Avez vous suffisamment confiance en lui ou en elle ? Cette infographie indique à quel point le recruitement est déterminant dans la performance d'un business.

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2. Centricité utilisateur

Plus l’utilisateur sera identifié, plus l’équipe pourra s’engager. La centricité utilisateur est clé dans le succès d’une équipe. Elle ne travaille pas pour elle-même. Elle est au service d’un utilisateur. Plus elle le comprendra, plus elle pourra répondre à ses besoins rapidement et justement au risque sinon de construire quelque chose que personne ne veut ("Building something nobody wants"). L'équipe utilise pour cela différentes approches comme le design thinking, le design durable ou le parcours utilisateur. 

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3. Oser dire

Les équipes avec de la confiance sont capables de s'engager dans un débat passionné et conflictuel. Le conflit, non-interpersonnel, permet aux membres de l'équipe de s'engager dans des décisions. Autrement cela se transforme en discussions de couloir sapant l’engagement de l’équipe. Cela nécessite de chaque membre de l'équipe de s'affirmer, d'être dans un oser dire équilibré. En d'autres termes, chacun doit avoir une pensée originale au sens qu'elle lui est propre. Et cela est à l'opposé du conformisme comme illustré par cette vidéo.

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4. Co-responsabilité

Lorsque l’équipe s'engage dans un plan d'actions clair, tous ses membres se sentent co-responsables des livrables et il est possible de leur rappeler ce sur quoi ils se sont engagés. L’équipe ne travaille pas pour un boss. Elle est co-responsable de ce qu’elle délivre même si l’un d ’entre eux est ultimement responsable vis-à-vis de la hiérarchie.

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5. Focus

Les membres de l'équipe se focalisent sur les objectifs et les résultats de l’équipe au-delà de leurs propres besoins (ego, développement de carrière, reconnaissance, etc.). Il s’agit pour cela d’être clair sur ce qui doit être réalisé.

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6. L'équipe au coeur même de notre modèle

L'innovation et la transformation se font par les individus au sein d'équipes successives : du leadership à l'opérationnel. Ce modèle d'innovation et de transformation s'organise avec des rôles, des modes de fonctionnement & des livrables définis par équipe associée à une étape du processus.

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7. Un exemple d'équipes de haute performance

Lors de sustainable design ou de design thinking sprints, les équipes collaborent pour mieux comprendre les utilisateurs de produits & services existants ou futurs. 

Cette vidéo est un bel exemple d'équipes qui travaillent sur elles mêmes en amélioration continue lors d'un bootcamp pour améliorer petit à petit leur performance. L'innovation et la transformation dépendent essentiellement de la performance de telles équipes.

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L'atelier d'apprentissage High Performing Team (HPT)

Et pour ceux qui souhaiteraient expérimenter l'équipe autonomisée pour mieux performer, nous avons conçu un atelier expérientiel à vivre en équipe : équipier d'une HPT.

Vous devenez un équipier d'une HPT certifié.

Découvrez le dans le catalogue en ligne d'ateliers et le framework d'innovation de bout en bout designguides.org 

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Le leader adaptatif

Et pour ceux qui souhaitent expérimenter différents types de leadership pour responsabiliser des équipes performantes, nous avons conçu un atelier expérientiel pour développer vos capacités de leadership : Adaptive lead.

Vous devenez un leader adaptatif certifié.

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L'atelier d'apprentissage agile team coach

Et pour ceux qui souhaiteraient pratiquer le coaching d'équipe pour faire monter en puissance une équipe, nous avons conçu une formation expérientielle : agile team coach.

Vous devenez un agile team coach certifié.

D'autres rôles sont complémentaires comme le facilitateur, le design thinker, le service designer, le UX designer ou le designer durable. Découvrez le dans le catalogue en ligne d'ateliers.

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